گزینش اصلاح می‌شود؟

حدود یک ماه پیش در دیداری حضوری میان حجت‌الاسلام ناصر نقویان دبیر هیات عالی گزینش کشور و علی‌اکبر گرجی معاون ارتباطات و پیگیری اجرای قانون اساسی معاونت حقوقی رئیس‌جمهوری، مقرر شد تا کارگروهی برای بررسی اصلاحات لازم در قوانین گزینشی کشور تشکیل شود. این تصمیم موضوع نامه‌­ای بود که دو روز پیش علی‌اکبر گرجی استاد دانشگاه شهید بهشتی برای نقویان نوشت و محور­های اصلی این اصلاحات را از منظر حقوق عمومی و قانون اساسی تشریح کرد.

گزینش، پله اول کارآمدی نظام اداری

«در آزمون­‌های علمی قبول شده­‌ام اما مصاحبه­ عقیدتی­‌ام باقی مانده است.» «برای استخدام مشغول مطالعه­ کتاب احکام شده‌‌ام.»«در هسته گزینش مجبور به گفتن دروغ­‌هایی درباره زندگی شخصی‌­ام بوده‌­ام.»

این­­‌ها و بسیاری از گزاره­‌های مشابه، تنها بخشی از مواردی است که روزانه در اداره‌­های کشور تحت عنوان مسئله­ گزینش و روش‌­های ناقض حریم خصوصی در فرآیند اجرایی آن در جریان است. این موارد مناقشه‌برانگیز تا حدی است که هر از چند گاهی مدیران هسته‌­های گزینش سراسر کشور را وادار به پاسخ‌گویی و تکذیب هرگونه خدشه به حریم خصوصی شهروندان می‌کند. در اسفند ماه ۹۵ جواد عباسی مدیر هسته گزینش آموزش و پرورش استان خوزستان در مصاحبه با خبرگزاری مهر ضمن رد موارد ناقض حریم خصوصی افراد در فرآیند گزینش گفت: «شرایط ثابت و عمومی و ملاک‌­های تقدم در گزینش افراد لحاظ می­‌شود که تاکنون تغییری در این شرایط ایجاد نشده است.» اشاره­ این مدیر هسته­ گزینش به شرایط ثابت و عمومی افراد، در واقع اشاره به شرایطی قانونی است که در متن قوانین مربوط به گزینش و استخدام درج شده است. شروط هفت گانه‌­ای که تنها ۲ مورد آن یعنی عدم سو سابقه کیفری و عدم اعتیاد از جمله مواردی است که به صورت مشخص و عینی قابل ارزیابی است. با این حال مواردی چون اعتقاد و التزام به اسلام و ولایت فقیه و عدم شهرت به فساد اخلاقی و عدم هواداری از احزاب خاص سیاسی همه و همه از جمله شرایطی است که ارزیابی آن با «معیار­های عینی» قابل اثبات نیست و در واقع برای مدیران هیات­‌های گزینش در مقام اجرای قانون شاید چاره­‌ای جز گونه­‌ای "تفتیش" عقاید و سلایق مذهبی و سیاسی افراد، باقی نگذارد. با این حال عده‌­ای نیز معتقدند که با وجود شرایطی که در قانون برای صلاحیت افراد در استخدام پیش‌بینی شده است و علی‌رغم کمی و عینی نبودن این شرایط، باز هم می­‌توان در مقام اجرا و رویه­ی عملی با بکارگیری مکانیزم‌­های خاص، مانع از نقض حریم خصوصی افراد شد. این عده معتقدند که عمده ­‌موارد نقض حریم خصوصی افراد بیش از آنکه ناشی از نقص‌­های قانون باشد، نشأت گرفته از رفتار و شیوه‌­های اجرایی مدیران گزینش است.

اصلاح گزینش بر مبنای قانون

یکی از موارد پیشنهادی در نامه گرجی برای اصلاح مقررات گزینش مساله مربوط به پیش شرط اعتقاد به اسلام و التزام به احکام در بند ۱ و ۲ ماده ۲ قانون گزینش است. گرجی در این رابطه فراز گفت: «پینشهاد دادیم تا این شرط­‌ها مختص آن دسته از مشاغلی باشد که بر اساس قانون اساسی اعتقاد به دین و مذهب رسمی کشور برای احراز آن شرط است. همچنین پینشهاد دادیم تا بجای بند ۳ این ماده که اعتقاد و التزام به ولایت‌فقیه، نظام جمهوری اسلامی و قانونی اساسی را از شروط استخدام می­‌داند، تنها التزام به نظام جمهوری اسلامی ایران شرط شود.»

گرجی همچنین در ادامه با تاکید بر اهمیت ملاک‌­های تقدم در فرآیند استخدام و تحکیم همبستگی و مسولیت­‌های اجتماعی گفت:‌ «در بخشی از این نامه، به دبیر هیات عالی گزینش پینشهاد کردیم تا فعالیت موثر در سازمان­‌های مردم نهاد و موسسات عام المنفعه را نیز به ملاک‌­های تقدم در استخدام در تبصره ماده ۲ اضافه کنند.»

از دیگر چالش­‌های این قانون مواردی است که به گفته کارشناسان دارای ابهامات زیادی است. برای مثال در بخشی از نامه معاون پیگیری اجرای قانون اساسی معاونت حقوقی ریاست جمهوری، آمده است که مواردی نظیر «دوستان مناسب» و «پوشش اسلامی» ملاک‌­هایی است که ابهام زیادی دارد و فرآیند تشخیص آن­ها دشوار است و بنابراین در اصلاحات جدید باید مد نظر قرار گیرد.

تجربه جهانی

در کشور­هایی نظیر پرتغال، اسپانیا و ترکیه از شیوه گزینش گروهی، در فرانسه و آمریکا از مصاحبه‌­های ساختار بندی شده، آزمون هوش، شرح حال، آزمایش‌­های مواد مخدر و مصاحبه­‌های روانشناسی استفاده می‌­شود. نکته­ بارز در این گونه شیوه‌­ها، بهره­‌گیری از ساز و کارهایی است که توانایی و صلاحیت‌­های فردی را جهت استخدام منابع انسانی کارآمد مورد ارزیابی قرار می­‌دهد. حال آنکه در نظام گزینش اداری در ایران پس از ارزیابی­‌های علمی و تخصصی، ارزیابی بر اساس معیار­های ارزشی، فرهنگی، اعتقادی و سیاسی نیز اعمال می­‌شود. ساز و کاری که در رویه عملی، در قالب مصاحبه‌­های عقیدتی صورت گرفته و در ارزیابی معیارهای سیاسی نیز قانونگذار متولی اصلی آن را وزارت اطلاعات تعیین کرده است. این ساز و کارها در عمل غالبا تبدیل به نوعی ایجاد ترس در داوطلب استخدام و اجبار وی به ارایه اطلاعات شخصی و تفکرات سیاسی و عقیدتی وی شده و عملا شکلی از تفتیش عقیده را به خود می‌­گیرد که ناقض حریم خصوصی افراد و قانون اساسی نیز می باشد. گزارش‌­های زیادی از گوشه و کنار کشور، مؤید آن است که شیوه­‌های گزینش در استخدام منابع انسانی در دستگاه‌­های اداری با پرسش‌­هایی از زندگی خصوصی افراد، انجام اعمال عبادی، گرایش­‌های سیاسی و سوابق خانوادگی و … بیش از آنکه منجر به ورود شایستگان به بدنه­ اداری کشور شود، ساز و کاری برای حذف و پالایش شهروندان مختلف علی رغم شایستگی­‌های علمی و تخصصی‌ است.

کارآمدی اداره، مفهوم اداره خوب و قانونمدار و بسیاری از عبارت­‌های مشابه از مدرن ترین مفاهیمی است که امروزه در حقوق عمومی در جهان مورد توجه قرار گرفته است، به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، تحکیم محتوای دموکرتیک یک نظام سیاسی، ایجاد رضایت در میان شهروندان از دستگاه‌­های حاکمیتی و افزایش اعتماد عمومی همه و همه امروزه از رهگذر ساختار اداری شفاف، نظام­مند و شهروند مدار عبور می‌­کند. حال باید دید آیا این تلاش معاونت حقوقی ریاست جمهوری برای اصلاح ساختار گزینش، منجر به تغییرات اساسی خواهد شد یا خیر؟ گزینش در فرآیند استخدام، خشت اول ایجاد ساختمان کارآمدی نهاد اداره در ایران محسوب می­‌شود.