گزینش اصلاح می‌شود؟

معاون ارتباطات و پیگیری اجرای قانون اساسی معاونت حقوقی رئیس‌جمهوری در گفت‌وگو فراز: «تلاش داریم تا تخصص، مسولیت حرفه‌ای و کارآمدی را صرف نظر از تعلقات عقیدتی و مذهبی در نظام گزینش استخدامی کشور، صورت‌بندی کنیم.»

حدود یک ماه پیش در دیداری حضوری میان حجت‌الاسلام ناصر نقویان دبیر هیات عالی گزینش کشور و علی‌اکبر گرجی معاون ارتباطات و پیگیری اجرای قانون اساسی معاونت حقوقی رئیس‌جمهوری، مقرر شد تا کارگروهی برای بررسی اصلاحات لازم در قوانین گزینشی کشور تشکیل شود. این تصمیم موضوع نامه‌ای بود که دو روز پیش علی‌اکبر گرجی استاد دانشگاه شهید بهشتی برای نقویان نوشت و محورهای اصلی این اصلاحات را از منظر حقوق عمومی و قانون اساسی تشریح کرد.

گزینش، پله اول کارآمدی نظام اداری

«در آزمون‌های علمی قبول شده‌ام اما مصاحبه عقیدتی‌ام باقی مانده است.» «برای استخدام مشغول مطالعه کتاب احکام شده‌‌ام.»«در هسته گزینش مجبور به گفتن دروغ‌هایی درباره زندگی شخصی‌ام بوده‌ام.»

این‌ها و بسیاری از گزاره‌های مشابه، تنها بخشی از مواردی است که روزانه در اداره‌های کشور تحت عنوان مسئله گزینش و روش‌های ناقض حریم خصوصی در فرآیند اجرایی آن در جریان است. این موارد مناقشه‌برانگیز تا حدی است که هر از چند گاهی مدیران هسته‌های گزینش سراسر کشور را وادار به پاسخ‌گویی و تکذیب هرگونه خدشه به حریم خصوصی شهروندان می‌کند. در اسفند ماه ۹۵ جواد عباسی مدیر هسته گزینش آموزش و پرورش استان خوزستان در مصاحبه با خبرگزاری مهر ضمن رد موارد ناقض حریم خصوصی افراد در فرآیند گزینش گفت: «شرایط ثابت و عمومی و ملاک‌های تقدم در گزینش افراد لحاظ می‌شود که تاکنون تغییری در این شرایط ایجاد نشده است.» اشاره این مدیر هسته گزینش به شرایط ثابت و عمومی افراد، در واقع اشاره به شرایطی قانونی است که در متن قوانین مربوط به گزینش و استخدام درج شده است. شروط هفت گانه‌ای که تنها ۲ مورد آن یعنی عدم سو سابقه کیفری و عدم اعتیاد از جمله مواردی است که به صورت مشخص و عینی قابل ارزیابی است. با این حال مواردی چون اعتقاد و التزام به اسلام و ولایت فقیه و عدم شهرت به فساد اخلاقی و عدم هواداری از احزاب خاص سیاسی همه و همه از جمله شرایطی است که ارزیابی آن با «معیارهای عینی» قابل اثبات نیست و در واقع برای مدیران هیات‌های گزینش در مقام اجرای قانون شاید چاره‌ای جز گونه‌ای "تفتیش" عقاید و سلایق مذهبی و سیاسی افراد، باقی نگذارد. با این حال عده‌ای نیز معتقدند که با وجود شرایطی که در قانون برای صلاحیت افراد در استخدام پیش‌بینی شده است و علی‌رغم کمی و عینی نبودن این شرایط، باز هم می‌توان در مقام اجرا و رویهی عملی با بکارگیری مکانیزم‌های خاص، مانع از نقض حریم خصوصی افراد شد. این عده معتقدند که عمده ‌موارد نقض حریم خصوصی افراد بیش از آنکه ناشی از نقص‌های قانون باشد، نشأت گرفته از رفتار و شیوه‌های اجرایی مدیران گزینش است.

اصلاح گزینش بر مبنای قانون

یکی از موارد پیشنهادی در نامه گرجی برای اصلاح مقررات گزینش مساله مربوط به پیش شرط اعتقاد به اسلام و التزام به احکام در بند ۱ و ۲ ماده ۲ قانون گزینش است. گرجی در این رابطه فراز گفت: «پینشهاد دادیم تا این شرط‌ها مختص آن دسته از مشاغلی باشد که بر اساس قانون اساسی اعتقاد به دین و مذهب رسمی کشور برای احراز آن شرط است. همچنین پینشهاد دادیم تا بجای بند ۳ این ماده که اعتقاد و التزام به ولایت‌فقیه، نظام جمهوری اسلامی و قانونی اساسی را از شروط استخدام می‌داند، تنها التزام به نظام جمهوری اسلامی ایران شرط شود.»

گرجی همچنین در ادامه با تاکید بر اهمیت ملاک‌های تقدم در فرآیند استخدام و تحکیم همبستگی و مسولیت‌های اجتماعی گفت:‌ «در بخشی از این نامه، به دبیر هیات عالی گزینش پینشهاد کردیم تا فعالیت موثر در سازمان‌های مردم نهاد و موسسات عام المنفعه را نیز به ملاک‌های تقدم در استخدام در تبصره ماده ۲ اضافه کنند.»

از دیگر چالش‌های این قانون مواردی است که به گفته کارشناسان دارای ابهامات زیادی است. برای مثال در بخشی از نامه معاون پیگیری اجرای قانون اساسی معاونت حقوقی ریاست جمهوری، آمده است که مواردی نظیر «دوستان مناسب» و «پوشش اسلامی» ملاک‌هایی است که ابهام زیادی دارد و فرآیند تشخیص آنها دشوار است و بنابراین در اصلاحات جدید باید مد نظر قرار گیرد.

تجربه جهانی

در کشورهایی نظیر پرتغال، اسپانیا و ترکیه از شیوه گزینش گروهی، در فرانسه و آمریکا از مصاحبه‌های ساختار بندی شده، آزمون هوش، شرح حال، آزمایش‌های مواد مخدر و مصاحبه‌های روانشناسی استفاده می‌شود. نکته بارز در این گونه شیوه‌ها، بهره‌گیری از ساز و کارهایی است که توانایی و صلاحیت‌های فردی را جهت استخدام منابع انسانی کارآمد مورد ارزیابی قرار می‌دهد. حال آنکه در نظام گزینش اداری در ایران پس از ارزیابی‌های علمی و تخصصی، ارزیابی بر اساس معیارهای ارزشی، فرهنگی، اعتقادی و سیاسی نیز اعمال می‌شود. ساز و کاری که در رویه عملی، در قالب مصاحبه‌های عقیدتی صورت گرفته و در ارزیابی معیارهای سیاسی نیز قانونگذار متولی اصلی آن را وزارت اطلاعات تعیین کرده است. این ساز و کارها در عمل غالبا تبدیل به نوعی ایجاد ترس در داوطلب استخدام و اجبار وی به ارایه اطلاعات شخصی و تفکرات سیاسی و عقیدتی وی شده و عملا شکلی از تفتیش عقیده را به خود می‌گیرد که ناقض حریم خصوصی افراد و قانون اساسی نیز می باشد. گزارش‌های زیادی از گوشه و کنار کشور، مؤید آن است که شیوه‌های گزینش در استخدام منابع انسانی در دستگاه‌های اداری با پرسش‌هایی از زندگی خصوصی افراد، انجام اعمال عبادی، گرایش‌های سیاسی و سوابق خانوادگی و … بیش از آنکه منجر به ورود شایستگان به بدنه اداری کشور شود، ساز و کاری برای حذف و پالایش شهروندان مختلف علی رغم شایستگی‌های علمی و تخصصی‌ است.

کارآمدی اداره، مفهوم اداره خوب و قانونمدار و بسیاری از عبارت‌های مشابه از مدرن ترین مفاهیمی است که امروزه در حقوق عمومی در جهان مورد توجه قرار گرفته است، به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، تحکیم محتوای دموکرتیک یک نظام سیاسی، ایجاد رضایت در میان شهروندان از دستگاه‌های حاکمیتی و افزایش اعتماد عمومی همه و همه امروزه از رهگذر ساختار اداری شفاف، نظاممند و شهروند مدار عبور می‌کند. حال باید دید آیا این تلاش معاونت حقوقی ریاست جمهوری برای اصلاح ساختار گزینش، منجر به تغییرات اساسی خواهد شد یا خیر؟ گزینش در فرآیند استخدام، خشت اول ایجاد ساختمان کارآمدی نهاد اداره در ایران محسوب می‌شود.